不论大公司还是小公司，要想走上一条可持续发展的道路，就必须有一支专业的团队。如何培养专业的团队并却能凝聚人心，薪酬分配就是其中重要的一环?；握嵌云涔芾砀刹康囊?，其中有一条“必须懂得分钱”。他认为：“钱分好了，才能得人心；得人心者，才能聚团队；有了团队，管理干部才能有作为；管理干部有作为了，企业才能有作为！”

对于企业而言，薪资待遇的作用是吸引并留住对企业未来发展有用的人才。从财务的角度看，薪资待遇就是人力资源成本；从人力资源部门的角度看，薪资待遇主要起到对员工的激励作用；从管理学上看，薪资待遇是保障因素，只有其数量发生变化时才会产生激励效果。从员工的角度考虑，薪资待遇是收入，希望收入高、待遇好；从企业的角度考虑，薪资待遇是成本，自然希望成本越低越好

所以，作为夹在员工和老板之间的HR来说，如果单纯从任何一方考虑都是无法解答任何问题的，看待企业薪酬设计需要考虑的问题是如何使固定的或是一定额度的人力资源成本对员工产生更大的激励效果，进行制造薪酬激励性的探索。

不同阶段企业对员工的激励是不同的，这就需要HR们进行不同角度的思考。

1、在企业创业阶段，最重要的问题是对员工进行激励。处在创业阶段的企业不仅要求员工做好自己的本职工作，还能够“一专多能”，身兼数职。

2、在企业发展阶段，对人的需求不一样就要求企业在设计薪酬体系时也需要做相应的思考。从人力资源的角度，要清楚地鉴定与判断企业未来五年之内需要的人才，同时进行薪酬分配时要向这些人倾斜。

3、在企业成熟阶段，HR们将面临着最大的考验，因为对成熟的企业来说，它的制度、流程、体系都很完善，员工在企业中能够很正常地运作、扮演其岗位职责赋予的责任时，需要熟悉大量的流程、制度、文化、工作方式方法。在这种状态下，HR们的重点或挑战在于人员稳定的同时，还应对一个员工做出清晰地鉴定——这名员工是否符合企业未来的发展，是否是可用之才。

因此，企业在设计薪酬体系时，出发点应该落在建立激励性的薪酬体系上。当员工的薪酬由固定向变化过渡、由平均向差异化过渡时，激励效果就会产生。企业要想使薪酬起到有效的激励作用，HR们在进行薪酬管理时，就应该注重薪酬体系的变动层面。

企业要想增长薪酬的激励性，需要从两个方面入手：

第一，在个人收入层面上做出变化与动态，即使员工个人的收入变得不再固定和稳定；

第二，在群体收入层面上做出差异。

第三，员工基本薪资待遇结构。

同时，在增加薪酬的激励性时，要有两个重要的思路：制造个体收入的动态变化，制造群体收入的差异化。

员工薪酬基本结构

基本薪资待遇

基本薪资待遇，是薪酬体系中一个相对固定的部分，在对员工进行招聘时起到吸引人才的主要作用。企业在制定基本工资时，不应将基本工资制定得过低，因为企业即使有较高的浮动工资仍不能给员工以安全感。

浮动工资

浮动工资，就是在月度、季度以及年度薪酬体系中会发生变化的部分。浮动工资的主要作用就在于，对员工产生激励性。一般来说，现在很多组织将过多精力投入到管理岗位的工资上，忽视了对浮动变化工资的操作。

企业在进行薪酬体系设计时，需要注意两个重要问题：内部的公平性（通过内部岗位分析，设计薪资序列，保证内部公平性）和外部的竞争性。这是薪酬体系水平管理的核心，水平管理就是针对这样的目标展开的。

总之，要解决企业发展的问题，除了明确大方向之外，团队的问题一定会成为核心。而塑造和凝聚团队，首先一定要解决分配的问题。因此，薪酬激励体系的设计必须上升到公司战略层面去考量。